Авторская рубрика Елены Ивановой.
Тема сегодня: Особенности мотивации в отделах маркетинга, рекламы и PR.

О мотивации написаны миллионы книг и статей, меж тем каждый человек, когда с ней сталкивается в 90 % случаев впадает в легкий ступор.

Мотивация же творческих личностей, коих огромное множество в сфере маркетинга и рекламы, вообще вызывает огромное количество споров. Стоит ли их мотивировать также как остальных сотрудников или все же стоит относиться к ним «по-особенному»?

Я не могу себя назвать несомненным экспертом в этом направлении – но все же наберусь смелости поделиться с вами некоторыми примерами из собственной практики.

Важно отметить, что так как в данной сфере деятельности мотивация становится важна не только для прямого руководителя, но и для всех сотрудников компании, которые лидируют проекты, и в рамках той или иной задачи сталкиваются с различными специалистами, тема становится очень актуальной.

1. Профессионализм – ключевой мотив.

Для того чтобы эффективно мотивировать нужно понять главную движущую силу конкретного сотрудника.
Существует множество классификаций и безусловно в каждой из них есть своя доля логики и правды. Лично для меня наиболее близка теория В. Герчикова приведенная ниже:

1. Инструментальная. Сама работа не является для такого сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

2. Патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой сотрудник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии.
Он более всего ценит результативность общего дела в котором участвует и факт общественного признания своего участия в нем, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.

3. Профессиональная. Сотрудник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и самому себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам.
Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

4. Хозяйская. Выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.
Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

5. Избегательная (Люмпены). Сотрудник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу наличия всех этих качеств как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим!

Зато он очень удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Творческие люди (дизайнеры, маркетологи, копирайтеры, спичрайтеры, фотографы и т.д.) основываясь на моей практике, на 80 % относятся к профессиональному типу мотивации, а это значит их волнуют только интересные задачи, которые в последствии они смогут с гордостью добавить в свое портфолио.
Это значит, что от рутины они «погибают», а также свято верят в то, что растрачивают свой талант, начинают задумываться о целесообразности своего нахождения в конкретном месте…

Решение этой проблемы простое и очевидное, хотя, к сожалению не всегда используемое.

Важно выстроить правильное соотношение задач – по крайней мере, 30 % из них должны завораживать и цеплять их ум, развивать их. Такой подход и станет отличной мотивацией. Хвалите их именно за такие задачи. Позиционируйте их как шанс развиться и вырасти ПРОФЕССИОНАЛЬНО. Именно за этот шанс многие из них готовы закрывать глаза на рутину.

2. Творческим людям – творческая мотивация

У творческих людей особый подход к жизни, они в равной мере любят удивлять и удивляться. Они ищут собственный нестандартный путь. Они вкладывают душу в работу и очень часто чувствуют себя недооцененными. А в вашей власти находится отличная возможность использовать это во благо.

В любых мотивационных действиях они ждут творчество, заботу и признание своего « гения». Стандартные премии они воспринимают как должное, так как для них это слишком слабая мотивация.

В этой части несколько примеров из реальной практики расскажут вам больше чем тысяча слов.

1. Сотрудник работает над проектом сверхурочно, но вы понимаете, что раньше завершения проекта премию он не получит.
Поддержите его! Только креативно.
Подарите ему баночку варенья или килограмм апельсинов с наклейкой «витамин для самого трудолюбивого и креативного специалиста».
Это даст понять сотруднику, что вы видите его труды и готовы оказать ему активную моральную поддержку. А наклейку Вы можете сами распечатать в офисе на самоклеящейся бумаге.

2. Сотрудник работает над проектом долго, устал от «переделок» и ему хочется уже все бросить…

Поддержите его – подарите ему билет в театр, на выставку, конференцию, словом сделайте что-нибудь приятное чтобы человек отвлекся, передохнул.

Бонус сотруднику обязательно вручите в присутствии всего отдела. Сделайте так, чтобы он понял, что вы отлично понимаете, что ему нужно «вдохновение» и вы готовы ему его подарить.

В этом случае важно учесть, что подарок должен быть «в тему». То есть билет должен быть туда, куда сотрудник захотел бы сам. Это даст нужный эффект «подарка-мечты» и он точно будет воспринят позитивно и благодарно.

Еще одним отличным способом мотивации в таких случаях является ежедневная поддержка. Отправляйте каждое утро забавный e-mail или sms-сообщение с смешной картинкой или остроумной цитатой. Человек обязательно почувствует Ваше внимание и важность того, что он делает.
Для этих же целей идеально подойдет фотография специалиста с мотивирующей надписью из серии «Ты герой. Ты сможешь все», прикрепленная на монитор перед началом рабочего дня.?

3. Проект подошел к концу, а значит пришло время поощрения. Как я уже говорила ранее — деньги значат многое, но далеко не все.

Помимо премии подарите сертификат в любимый магазин одежды или заранее напечатанную майку с надписью «Герою, выполнившему невыполнимую задачу» и это произведет куда более сильный эффект, чем просто деньги.

Так же можно попробовать создать стену славы с лучшими работами и их авторами.

Еще одним эффективным методом может стать создание и рассылка забавного фотоколлажа о том, как велась работа над проектом:

Так мы придумывали супер-идею

Так мы ее воплощали

Так мы ждали реакции заказчика

Так мы отмечали победу

3. Мотивируем на дисциплину.

Особым пунктом в мотивации является мотивация на соблюдение сроков и дисциплину .
Это самый сложный пункт, ведь мы всегда слышим примерно следующее: «Я творческий человек, я не могу существовать в каких-либо «рамках».

Здесь я порекомендую три простых вещи:

1. Во-первых не верьте! Так как, даже самых закоренелых «раздолбаев» можно поставить в рамки;

2. Во –вторых, предложите сотруднику сделку – пообещайте ему 3 дополнительных дня к отпуску или два отгула если он пойдет на ваши условия;

3. В-третьих – ДАЙТЕ ему то, что он хочет, но только после того, как он даст Вам то, что хотите ВЫ. Например, пообещайте что он сможет опаздывать целый месяц, если выполнит важный проект в срок. Или наоборот, что дадите ему важный проект, если он не будет опаздывать 2 месяца. Ведь любые исключения уже являются для людей профессионального типа свидетельством признания.

Вместо заключения.

Лично я считаю, что для того чтобы эффективно мотивировать творческих людей нужно этого просто хотеть. Хотеть их любить и хотеть ради них делать то, что они делают для заказчиков компании – то есть дарить им креатив, идеи и признание.

Идеи должны быть всегда новыми, и именно эта свежесть будет развивать Вас и приносить желаемые результаты.
Конечно «художниками в душе» руководить сложно, но нет ничего не возможного…

Удачи!

Автор: Иванова Елена
Преподаватель в МФПА, Консультант по маркетингу в Domino’s pizza RU